Comme disait Anthony Robbins : « une décision n’en est pas une tant que vous n’êtes pas passé à l’action! ». Plus facile à dire qu’à faire, n’est-ce pas?
Or, parfois pour passer à l’action, nous avons besoin d’un coup de pouce pour nous faire réfléchir, pour nous forcer à agir ou tout simplement pour nous orienter dans la bonne direction.
Depuis quelques années déjà, nous entendons parler beaucoup de coaching. Mais qu’est-ce que c’est? En fait, il s’agit d’une démarche personnalisée d’accompagnement, de soutien et de feedback qui permet à un leader de développer, en temps réel, son plein potentiel.
Le coaching-conseil en gestion du capital humain, comme je le pratique, suscite la responsabilisation, le questionnement et la découverte de solutions adaptées en tout point au contexte, aux enjeux et aux besoins d’affaires d’un leader.
Mon approche permet donc d’atteindre rapidement des résultats convaincants!
En définitive, le coaching-conseil en gestion du capital humain, tout comme les formations personnalisées offertes en entreprises que je conçois et anime, peut être tout indiqué pour :
• Développer des compétences de gestion
• Renforcer le leadership
• Structurer et organiser une équipe
• Soutenir la réflexion stratégique et la pensée créative
• Améliorer la performance et l’efficacité
• Réussir un changement organisationnel
• Aider la prise de décision
• Résoudre des problèmes de gestion
• Préparer une relève,…
Au plaisir d’être complice dans votre croissance!
Nous le savons, un jour ou l’autre, nous perdrons tous un membre de notre équipe, et ce bien malgré nous! Voilà 5 raisons, que j’ai recueillies lors de sessions de coaching auprès de gestionnaires, qui peuvent expliquer en partie le départ de certains collaborateurs :
Raison 1 : Les orientations (quand elles sont connues!) changent sans cesse, les réorganisations font partie de la routine et les changements sont appelés par les employés « le spécial du jour ».
Raison 2 : La dynamique dans l’équipe n’est pas propice à sa mobilisation, c’est à dire que l’engagement, la motivation, la satisfaction, la compétence et/ou les succès ne sont pas au rendez-vous.
Raison 3 : L’organisation de l’équipe constitue les assises sur lesquelles elle peut se consolider. Des orientations partagées et une structure adaptée à celles-ci, des rôles et des responsabilités clairement définis, des modes de fonctionnement efficaces et assez agiles pour évoluer, des outils et des systèmes en soutien aux processus (et non le contraire!), des ressources humaines, financières et matérielles adéquates, voilà ce qui faut pour qu’une équipe rame ensemble vers la même destination!
Raison 4 : Les pratiques de gestion, si elles sont mal utilisées ou absentes, sont des freins à la mobilisation. Parmi les principales pratiques de gestion qui peuvent avoir un impact significatif sur la fidélisation des employés, notons : le style de leadership, la gestion des priorités, la délégation, la communication, le feedback, la gestion des conflits, l’encadrement au quotidien, la gestion des préoccupations et des résistances au changement, la gestion de la performance, le développement des compétences, la gestion de carrière, la reconnaissance, etc.
Raison 5 : Les indicateurs de gestion sont inexistants, imprécis ou trop complexes pour être utilisés comme un levier de mobilisation dans la gestion de l’équipe. Malheureusement, les résultats sont souvent mesurés pour trouver des coupables, pour légitimer des décisions déjà prises ou pour mousser une carrière auprès de la haute-direction.
En terminant, avant de perdre de précieux collaborateurs, demandez-vous : avons-nous fait tout ce qui est possible pour qu’ils ne nous quittent pas?
Bonne réflexion!
C’est quoi, la mobilisation?
La mobilisation constitue une mesure importante de l’engagement émotif et affectif d’un employé envers ses projets, son équipe et/ou son organisation. Un gestionnaire peut donc mobiliser son équipe en maintenant de saines relations et un climat adéquat, en donnant un sens au travail qui est fait, en responsabilisant ses employés et en étant à l’écoute de leurs préoccupations. Il est important de souligner qu’une personne démobilisée en vient à cultiver de l’incertitude et de la méfiance envers son organisation et ses dirigeants. Résultats? Elle exécute un minimum de travail, ressent un sentiment d’insécurité, surveille de près ses collègues, perçoit difficilement son utilité, se désengage, et finalement, adopte des comportements déviants : individualisme, impatience, intolérance, fermeture, erreurs fréquentes, retards, absentéisme, sarcasme, etc.
Pourquoi devons-nous mobiliser?
Il existe plusieurs raisons pour expliquer la nécessité de mobiliser son équipe, comme :
- Augmentation de la performance financière et opérationnelle
- Bonification de la qualité des produits et des services offerts à la clientèle
- Amélioration des chances de succès lors d’un changement organisationnel
- Progrès des indicateurs RH : absentéisme, taux de roulement, rétention, etc.
Comment pouvons-nous mobiliser?
1- Revoir l’organisation du travail
- Donner un sens au travail à réaliser
- Enrichir les tâches à accomplir
- Utiliser le potentiel de chacun
- Allouer toutes les ressources nécessaires pour être efficace
- Encourager un équilibre entre le travail et la vie privée
2- Avoir recours à de bonnes pratiques de gestion
- Exercer un leadership d’influence et d’animation
- Échanger sur les orientations et les attentes respectives
- Garder le cap sur les objectifs visés
- Encadrer et superviser le travail
- Fournir un soutien quotidien
- Communiquer, dialoguer et partager l’information
3- Favoriser la motivation des employés
- S’intéresser aux employés, leurs intérêts, leurs affinités, leurs besoins et leurs préoccupations
- Faire preuve d’ouverture, de flexibilité et de jugement
- Offrir des possibilités d’avancement, de développement et de création
- Impliquer les employés dans les prises de décision
- Encourager l’autonomie, la responsabilisation et l’initiative
- Être cohérant et exemplaire
- Maintenir un climat de travail sain et agréable
